Più di un feedback su tre peggiora la performance.

Una meta-analisi su oltre 600 effetti ha trovato che il feedback migliora la performance in media, ma nel 38% dei casi la peggiora (Kluger e DeNisi, 1996). Il problema non è se darlo, ma come.

Il feedback funziona quando sposta l'attenzione sul compito. Smette di funzionare quando la sposta sulla persona: sul giudizio, sul confronto, sull'autostima.

• Il feedback arriva solo alla valutazione annuale.
• Le conversazioni difficili si rimandano finché non diventano urgenti.
• Il feedback suona come un giudizio sulla persona.
• I problemi arrivano al manager per ultimo.

• Guardare i comportamenti, non la persona. Un feedback specifico sul compito e sul miglioramento possibile.
• Chiedere prima di dare. Quando i manager sono percepiti come aperti, i collaboratori segnalano di più problemi e idee (Detert e Burris, 2007).
• Chiedere anche il feedback negativo. I manager che lo cercano sono valutati come più efficaci.