Inclusivi sulla carta.

Un'azienda mi mostrò i suoi valori. Inclusione. Rispetto. Tutto scritto, tutto comunicato, tutto al posto giusto.

Poi ho parlato con le persone.

E ho scoperto che una parte significativa di chi avrebbe potuto farlo non aveva fatto coming out sul lavoro. Non perché non volesse. Perché aveva paura.

Paura di cosa, esattamente? Non di una policy discriminatoria: non esisteva. Non di un regolamento: non c'era.

Paura delle regole non scritte. Di come certi argomenti venivano accolti nelle conversazioni informali. Di chi rideva a certe battute. Di come reagiva il proprio responsabile quando emergeva qualcosa di personale.

Le regole scritte dicevano: qui sei al sicuro.

Quelle non scritte dicevano: stai attento.

Questa distanza sfugge a molti questionari di clima. Le persone non la dichiarano: la vivono in silenzio, la gestiscono ogni giorno, la trasformano in piccole decisioni su cosa dire e cosa tacere.

E ha un costo per l'organizzazione. Nascondere un aspetto importante di sé richiede un lavoro continuo di controllo e di vigilanza (Pachankis, 2007). Sono energie che non vanno nel lavoro, nelle idee, nel contributo.

Non è una questione morale. È una questione funzionale.

Un'organizzazione inclusiva sulla carta, ma non nella pratica, non è un'organizzazione inclusiva. È un'organizzazione con un bel documento di valori.

La differenza non si vede nelle policy. Si vede in ciò che le persone si sentono libere di essere, ogni giorno, in ogni riunione, in ogni pausa caffè.