Come si giustifica una formazione esperienziale a chi controlla il budget.

Chi lavora nelle risorse umane conosce il passaggio: la proposta convince, ma va portata a chi approva la spesa. E un'esperienza formativa con una componente di gioco è più difficile da difendere di un corso dal titolo sobrio.

Ci sono argomenti che reggono, e argomenti che non reggono.

Cosa non regge

"Le persone si divertono." Il gradimento non è un argomento economico. Peraltro la ricerca mostra che i serious game non risultano più motivanti dell'istruzione tradizionale: il loro vantaggio è sull'apprendimento e sulla ritenzione, non sul divertimento (Wouters et al., 2013).

"È innovativo." Non è un beneficio.

"Lo fanno anche altri." Sposta la domanda, non la risolve.

Cosa regge

Il costo del tempo, non del fornitore. L'investimento principale sono le giornate delle persone. La domanda diventa: come rendiamo utile un tempo che spendiamo comunque?

L'evidenza sull'apprendimento. I serious game risultano più efficaci dell'istruzione tradizionale in termini di apprendimento e ritenzione (Wouters et al., 2013), e i giochi di simulazione mostrano risultati migliori su conoscenze e autoefficacia (Sitzmann, 2011). Sono meta-analisi, non casi aziendali.

Il problema a cui risponde. Non "formazione sulla leadership", ma: abbiamo un tasso di dimissioni alto in tre funzioni, i problemi emergono tardi, i manager non danno riscontro. La spesa si giustifica contro un costo che l'azienda sta già sostenendo.

La misura. Dichiarare in anticipo cosa verrà misurato, come e quando. Un investimento verificabile è più facile da approvare di uno basato sulla fiducia.

L'argomento più forte

È quello che nessuno usa: cosa succede se non si fa nulla.

Il problema che ha generato la richiesta ha già un costo, in tempo perso, errori scoperti tardi, persone che se ne vanno. Quel costo continua.

Una proposta che parte da lì non chiede un budget per una formazione. Propone di ridurre una perdita in corso.