Come si misura un serious game.

La misura della formazione oscilla di solito tra due estremi: il questionario di gradimento, che è facile e dice poco, e l'impatto sul risultato di business, che sarebbe interessante e non è attribuibile.

In mezzo c'è quello che si può misurare davvero.

I quattro livelli

Il modello di valutazione più usato distingue quattro livelli: la reazione dei partecipanti, l'apprendimento, il cambiamento dei comportamenti sul lavoro, i risultati organizzativi (Kirkpatrick e Kirkpatrick, 2006).

Il punto importante è che non si implicano a vicenda. Una meta-analisi ha trovato che le misure di reazione sono solo debolmente collegate all'apprendimento e al trasferimento (Alliger et al., 1997).

Un 4,5 su 5 non anticipa nulla.

Cosa misurare, livello per livello

Reazione. Va misurata, ma con domande utili. Non "quanto è stato utile?", ma: cosa farete diversamente, con chi, entro quando. Le risposte dicono se qualcosa è arrivato.

Apprendimento. Non con un quiz di memoria: con situazioni da risolvere. Una scena breve con quattro possibili risposte, e il distrattore costruito su come ragionerebbe chi non ha afferrato il concetto. Somministrata prima e dopo, dà un confronto.

Comportamento. È il livello che conta di più ed è il più trascurato. Si misura a distanza di settimane, chiedendo a chi sta intorno: i collaboratori, i colleghi. Una domanda breve e ripetuta nel tempo vale più di un questionario lungo una volta sola.

Risultati. Si può fare, con cautela. Indicatori come il numero di segnalazioni, la velocità con cui i problemi emergono, la permanenza delle persone in azienda si muovono anche per molte altre ragioni. Vanno letti come indizi, mai come prove.

Il principio

Misurare vicino a ciò che si è fatto, e dichiarare in anticipo cosa si guarderà.

Una misura decisa dopo, cercando un indicatore che sia migliorato, non convince nessuno. Una misura decisa prima, anche modesta, è difendibile.