Cosa succede il lunedì dopo.

La giornata finisce bene. Le persone escono con qualcosa in mente. Poi tornano alla scrivania, e l'ambiente è esattamente quello di venerdì.

È lì che si decide l'esito dell'investimento.

Il dato

Una meta-analisi su 89 studi ha esaminato cosa prevede il trasferimento della formazione sul lavoro. Tra i fattori che emergono non ci sono solo le caratteristiche dell'intervento: pesano anche il contesto di lavoro, il sostegno ricevuto e le occasioni concrete di mettere in pratica (Blume et al., 2010).

Una rassegna successiva arriva alle stesse conclusioni operative: clima di trasferimento, sostegno, opportunità di praticare e attività di follow-up sono tra i fattori con le relazioni più consistenti con il trasferimento (Grossman e Salas, 2011).

Tradotto: la stessa identica formazione può funzionare in un team e non in un altro.

Cosa la blocca

• Nessuna occasione di usarla. Se il comportamento allenato non ricorre nelle settimane successive, si perde.
• Un responsabile che non sa cosa è stato fatto. Non ostacola: semplicemente non dà spazio, e lo spazio va chiesto.
• Un carico che non lascia margine. Provare un comportamento nuovo costa più tempo del comportamento abituale. Se non c'è margine, si torna all'abitudine.
• Nessun ritorno. Se nessuno chiede più nulla, l'esperienza scivola tra le cose fatte.

Cosa costa poco e cambia molto

Un impegno concreto alla fine della sessione. Non "proverò a dare più feedback", ma: con chi, su cosa, entro quando.

Un responsabile informato. Basta sapere su cosa stanno lavorando le persone del proprio team e cosa hanno deciso di provare.

Un momento di ritorno. Anche breve, anche solo un giro in cui si racconta cosa è stato provato e cosa è successo.

Un'occasione garantita. Se il comportamento si allena solo in situazioni rare, va creata l'occasione.

La domanda da porre in fase di progetto

Non "quanto dura la formazione?", ma: cosa succede nelle quattro settimane dopo?

Se la risposta è "nulla di previsto", l'investimento è sull'aula soltanto.