Il paradosso della meritocrazia.

Dichiarare che un'organizzazione premia il merito sembra la premessa più giusta possibile. Un esperimento suggerisce che, da sola, può avere un effetto imprevisto.

Il dato

In una serie di studi sperimentali, a gruppi di partecipanti è stato chiesto di decidere bonus e promozioni per profili di dipendenti identici, che differivano solo per il genere.

A un gruppo l'organizzazione fittizia era presentata come esplicitamente meritocratica. All'altro no.

Nella condizione "meritocratica" i partecipanti hanno assegnato ai profili maschili bonus in media di 46 dollari più alti rispetto a quelli femminili con le stesse valutazioni. Nell'altra condizione la differenza non emergeva allo stesso modo (Castilla e Benard, 2010).

È un esperimento di laboratorio, con profili costruiti a tavolino: non descrive automaticamente ciò che accade in ogni azienda. Ma l'indicazione è utile.

La spiegazione proposta

Chi si percepisce come imparziale tende ad abbassare la guardia. Se il criterio dichiarato è il merito, il proprio giudizio sembra per definizione basato sul merito, e non viene più messo in discussione.

Il controllo interno si allenta proprio quando servirebbe di più.

Cosa non significa

Non significa rinunciare al merito come principio. Significa che dichiararlo non basta a garantirlo.

Un'organizzazione può essere sinceramente orientata al merito e produrre comunque decisioni diseguali, se il modo in cui decide lascia troppo spazio all'impressione personale.

Cosa aiuta

• Criteri scritti prima di guardare i nomi.
• Confronto tra decisioni simili: chi ha ricevuto cosa, a parità di valutazione.
• Verifica periodica degli esiti per gruppo, non solo dei processi: le procedure possono essere corrette e i risultati no.
• Più valutatori indipendenti sulle decisioni importanti.

Il merito non è una dichiarazione. È un processo che si può controllare.