La flessibilità che nessuno osa usare.

Molte aziende hanno policy di flessibilità serie: orari adattabili, part-time, lavoro da casa, permessi per esigenze familiari.

E molte hanno anche un dato curioso: le usano poche persone, quasi sempre le stesse.

Il dato

La ricerca ha dato un nome a questo fenomeno: stigma della flessibilità. Chi utilizza formule di lavoro flessibili rischia di essere percepito come meno impegnato e meno dedito, con conseguenze sulle valutazioni e sulle carriere (Williams, Blair-Loy e Berdahl, 2013).

Il costo, quindi, non è formale. È reputazionale. E per questo non si vede nelle policy.

I segnali

• La flessibilità è consentita ma si chiede sempre scusandosi.
• Chi lavora da casa avverte il bisogno di dimostrare di essere connesso.
• Le riunioni importanti si fissano negli orari meno compatibili con la cura.
• Chi è in part-time riceve, di fatto, incarichi meno visibili.
• Nessun dirigente usa mai la flessibilità apertamente.

Perché costa all'azienda

Una policy che esiste e non viene usata produce tre effetti.

Non risolve il problema per cui era stata creata. Genera cinismo, perché la distanza tra il dichiarato e il praticato è visibile a tutti. E penaliza chi ne ha più bisogno, che è spesso chi ha responsabilità di cura.

Cosa la riduce

L'esempio dall'alto. Quando la usa chi ha un ruolo di responsabilità, e lo dice, il costo reputazionale scende per tutti.

La normalizzazione nel linguaggio. Non "concessione", ma modalità di lavoro. Non "purtroppo devo andare", ma "esco alle 17, ci sentiamo domani".

Le regole di orario condivise. Se le riunioni decisive non si tengono dopo le 17, nessuno deve scegliere tra esserci e la propria famiglia.

La verifica degli esiti. Chi ha usato la flessibilità negli ultimi due anni, come è stato valutato e promosso rispetto agli altri? È un controllo scomodo e molto informativo.

Nella vostra azienda, chi usa la flessibilità, e chi no?