La resistenza al cambiamento è un'informazione.

Quando un cambiamento incontra opposizione, la lettura più comune è che le persone siano restie a cambiare. Si parla di resistenza come di un attrito da vincere.

Una parte della letteratura organizzativa propone una lettura diversa.

Il dato

Un contributo molto citato sostiene che la "resistenza al cambiamento" è spesso una costruzione di chi il cambiamento lo promuove: comportamenti diversi, dal porre domande al chiedere tempo, vengono raccolti sotto un'unica etichetta che li squalifica.

Gli autori propongono di leggerli invece come una forma di partecipazione, e osservano che la reazione dei destinatari è influenzata anche da come il cambiamento è stato comunicato e da cosa è successo nei cambiamenti precedenti (Ford, Ford e D'Amelio, 2008).

Cosa può esserci dietro

• Un'informazione che manca a chi ha progettato. Chi fa quel lavoro tutti i giorni sa cosa si romperà.
• Una promessa non mantenuta in passato. La diffidenza è memoria, non carattere.
• Un costo reale non riconosciuto. Un cambiamento che avvantaggia l'organizzazione può svantaggiare un gruppo specifico. Negarlo non lo elimina.
• Una comunicazione che non ha spiegato il perché, ma solo il cosa.

Perché trattarla come ostacolo costa

Se la resistenza viene letta solo come un problema di adesione, l'intervento diventa comunicativo: più annunci, più convincimento.

E l'informazione che conteneva va persa. Spesso ricompare mesi dopo, sotto forma di un problema concreto che qualcuno aveva già segnalato.

Cosa fare invece

Chiedere, prima di rispondere. Cosa non funzionerà, secondo chi fa quel lavoro? Cosa si perde, e chi lo perde?

Poi distinguere: ciò che è un problema reale da risolvere, ciò che è un costo da riconoscere apertamente, ciò che è un timore che si può affrontare con informazioni.

Non tutte le obiezioni cambiano il piano. Ma un piano che non ne ha raccolta nessuna, di solito, non è stato ancora messo alla prova.