Non tutti i conflitti fanno male al team.

In molte organizzazioni il conflitto viene trattato come un problema da spegnere. Una riunione in cui si discute animatamente è vista come un segnale che qualcosa non funziona.

La ricerca invita a distinguere.

Due conflitti diversi

Gli studi sui gruppi di lavoro separano almeno due tipi di conflitto.

Il conflitto sul compito riguarda il contenuto del lavoro: quale strada prendere, come interpretare un dato, quale priorità viene prima.

Il conflitto relazionale riguarda le persone: antipatie, tensioni personali, attacchi all'identità di chi ha parlato.

Una meta-analisi ampia ha trovato che il conflitto relazionale è associato in modo consistente a esiti peggiori, mentre il conflitto sul compito ha una relazione più debole e variabile con la performance. Il segno cambia a seconda delle condizioni: tende a essere meno dannoso, e in alcuni casi utile, quando riguarda decisioni strategiche e quando il conflitto relazionale è basso (de Wit, Greer e Jehn, 2012).

La condizione che fa la differenza

Il dato più utile per chi guida un team è proprio questo: il conflitto sul compito funziona quando non si trasforma in conflitto sulle persone.

La separazione non è automatica. Un disaccordo su un'idea diventa in fretta un giudizio su chi l'ha proposta, specie se il gruppo non ha l'abitudine a discutere.

Cosa aiuta a tenerli separati

• Nominare l'oggetto. "Non sono d'accordo su questa stima", non "non sono d'accordo con te".
• Chiedere il ragionamento prima di contestarlo. Spesso il disaccordo nasce da informazioni diverse.
• Dare voce al dissenso presto, quando è ancora su un'ipotesi e non su una decisione presa.
• Chiudere esplicitamente. Un conflitto sul compito che non arriva a una decisione si trasforma in tensione personale.

La domanda

Nei vostri team le discussioni riguardano le idee o le persone?

Se non discute mai nessuno, c'è una terza possibilità: che il conflitto ci sia e stia altrove.