Senza standard, la sicurezza psicologica è un divano.

Un'organizzazione con cui ho lavorato aveva, a detta di tutti, un ottimo clima. Le persone si sentivano libere di parlare. Il responsabile era disponibile. Nessuno aveva paura.

Eppure qualcosa non funzionava.

I confini si erano sciolti. Le battute giravano liberamente, "solo per scherzare", ma dietro alcune c'erano pregiudizi veri. La vicinanza aveva preso il posto della professionalità, e l'autorevolezza del responsabile si era consumata.

La diagnosi della direzione era netta: "Non hanno voglia di lavorare."

Il problema non era la voglia. Nessuno sapeva più dove finiva la confidenza e dove cominciava la responsabilità professionale.

Sicurezza non significa assenza di confini

Amy Edmondson, la ricercatrice che ha dato forma al concetto, definisce la sicurezza psicologica come la convinzione condivisa che in un team si possano correre rischi interpersonali: fare una domanda, ammettere un errore, esprimere dissenso (Edmondson, 1999).

Non dice nulla sull'abbassare le aspettative. Anzi. Nel suo modello (Edmondson, 2018) sicurezza e standard sono due dimensioni distinte, che combinate danno quattro situazioni:

• poca sicurezza, standard bassi: apatia;
• molta sicurezza, standard bassi: comfort;
• poca sicurezza, standard alti: ansia;
• molta sicurezza, standard alti: apprendimento.

L'organizzazione del mio esempio stava nel comfort. Si stava bene, ma si imparava poco.

La condizione, non la contraddizione

Chi guida un team che vuole performare deve tenere insieme due cose. Creare le condizioni perché le persone si espongano senza timore. E mantenere standard chiari, applicati con coerenza.

Sembrano spinte opposte. Non lo sono: la seconda dà senso alla prima. Si parla apertamente di un errore proprio perché il risultato conta.

Quando una delle due manca, il sistema scivola da una parte. Senza standard, la sicurezza diventa permissività. Senza sicurezza, gli standard diventano pressione, e le persone smettono di dire ciò che non va.

Una domanda da fare

La prossima volta che in azienda si parla di sicurezza psicologica, vale la pena aggiungere una domanda: quali standard stiamo tenendo, nello stesso momento?

Se la risposta non è chiara, l'investimento rischia di andare nel comfort, non nella performance.